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點評——華為買斷萬人工齡的是是非非

2007-11-01 10:10:40

華為買斷萬人工齡,《勞動合同法》博弈誰掌輸贏

明年11日起即將實施的《勞動合同法》,令眾多企業絞盡腦汁,陷入與新法的博弈中。不同博弈方,紛紛策劃了帶有明確針對新法風險條款的各種計策。如今年年中LG中國發布了裁員計劃,對合約期在5年至9年的員工,統一不再續約,就此拉開了應對新法的裁員風潮。年關將至,博弈手段不斷翻新,10月底知名高科技民營企業華為公司出臺?斷工齡政策,其涉及員工數量達萬人次,又加重了新法實施前的“陣痛”。企業這種為規避新法約束,盲目裁員的行為,引發了社會廣泛關注。

據悉,華為此次?斷工齡,針對包括總裁任正非在內所有工作年限在8年期以上的員工,在2008年元旦前均要辦理主動辭職手續,公司給予“N+1”的補償,買斷其工齡。隨后再簽訂1-3年的勞動合同,老員工以新員工身份繼續為公司服務。其用意明確規避新法第十四條無固定期限合同條款。新法第十四條中規定,勞動者滿足在用人單位連續工作滿十年的,或連續訂立二次固定期限勞動合同等條款,企業應與勞動者簽訂無固定期限合同。試想,倘若華為不進行此番清算,1-2年后,這批老員工都捧起了國家發給的“鐵飯碗”,對于人才更新快速的高新科技產業,則為企業帶來極大的養人負擔,加大企業解聘難度,降低員工更新的靈活度,提高更新成本。

華為在與《勞動合同法》的這次博弈中,卻并非贏家。于內而言,為華為做出巨大貢獻的老員工在此次清算中,雖然得到了基本合理的補償,但員工忠誠度難免下降,員工心理受到極大傷害。未在裁員范圍內的員工,觀看了企業一番“表演”后,必將憂心自己未來前途,無法安心本職工作,從而降低企業勞動生產率,甚至成為企業潛在流失員工。從外部效應看,這種為追求企業利益最大化不計手段的行為,體現了其社會責任的缺失,嚴重損害了華為作為大型民營企業良好的社會形象及企業外部聲譽。對企業文化等多方面造成的潛在損害不可彌補。同時其行為已在社會中產生惡劣的示范效應,造成眾多社會不良輿論與多方譴責。一個追求利益卻缺乏社會責任的公司,很難擁有內部凝聚力和外部號召力;不良的社會公眾形象,必將加大其招聘難度,損失潛在人才與客戶。就長遠看來,華為的這次博弈,看似精彩,實是聰明反被聰明誤之嫌。

博弈的重要原則是博弈雙方尋求利益的平衡點,以達到令雙方滿意的最優利益。新法條款加強對企業的用工束縛,加重企業用人風險和成本。但每個企業都有最大限度精簡用人成本的需求,如何在矛盾的兩者中尋求一個平衡。在某些企業冠以“清退”、“炒人”、“解聘”、“不再續約”、“?斷工齡”等種種名目掩蓋下進行的惡性裁員行為,則另其他企業陷入困惑,是追隨這股裁員風,還是繼續觀望?

裁員顯然是“損兵折將”的短視行為,新法實施后,企業單方面“閃電裁員”的難度將大幅提高,以高成本為代價不再普遍適用。企業在未來如何有效的規避勞動合同法,便需另辟新徑。比如在CCTV2《經濟新聞》的一個采訪中,一位參與了《勞動合同法》制定的勞動專家就特別指出了“勞務派遣”這種流行簡便的用工模式在應對新法時體現出的優勢。勞務派遣將招聘與用人相分離,企業只需挑選適用的人員,職員的合同、福利、保險、工資等方面由勞務派遣公司承擔,即可使企業從新法的多重束縛中順利“解套”,將招聘、裁員、解雇等風險、成本轉嫁到勞務派遣公司,以達到靈活、合理用工,降低風險,促進企業內部和諧穩定的良好收效。而隨后著名人力派遣公司易才集團的有關人員也表示:“新法出臺后,上門咨詢及尋求合作的企業數量不斷增加,多數企業的HR人員都逐條結合新法中相應條款咨詢是否可以用勞務派遣方式規避這些用工風險,有不少企業愿意在明年進行勞務派遣的嘗試!笨梢,繼“裁員風”這種“大開殺戒”拙劣的規避手段后,企業選擇與行業內有良好信譽的勞務派遣公司進行合作的方式,則更為理智,為應對新舊法之間的轉變起到平穩過渡。

話說回來,新法的實施,其根本旨在建立穩定和諧的長期勞動關系。預示著一個區別于以往的“新人力”用工時代即將來臨。不管企業面對新法風險采取“提前預防”還是“亡羊補牢”的舉措,誰是這場新法博弈的贏家,明年將定分曉。

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我愛miller

專業度:44

業務精英

175樓 | 2012-07-25 17:06:32

裁員那是必然,華為的這種裁員方式雖然看似有點不人性,但確很聰明,那些快要滿十年的員工,如果按照新的勞動法,他們有權簽定無限期勞動合同,這樣的鐵飯碗肯定會降低員工的積極性,造成的損失比目前的這種做法肯定大出好多倍。

e楓橋夜泊 編輯于 2012-07-25 17:06:32
 
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羅賓robin

專業度:5276

總裁

174樓 | 2012-08-02 20:38:07

第三只眼 華為工齡清零

原標題: 華為公司將8年以上員工的工齡清零首先聲明:
  1
、華為的宣傳,歷來比較低調,宣傳資料不多。無從推論其主觀性如何,我只能從個人角度、第三方角度來旁觀評價。
  2
、華為作為一家企業,其實際行為,導致的客觀效果,則是可以觀察得到、推論得出來。無論是運用HR理論,還是運用心理學原理。
  3
、我個人的觀點:不贊同、不批評。理解做法,值得思考。

 
 日,聽聞華為公司有一種將年資清零的做法。我覺得,這一種方式利弊參半。
  
但社會影響則顯現負面。到于其他,順帶提出,不全面的地方,還請包涵。
  
  
客觀地講,華為公司的高速發展,給深圳市帶來稅收。
  
為國家解決了一批畢業生的就業,是有一定的功勞的。
  
  
但是,由于其公司 的定位,以遠高于市場價格購買勞動力,也會造成一批年輕人過于看高自己,以為自己真的就能勝任**萬元的年薪。這一點,對于一個人來說,尤其是存在自知之明較缺乏,且自卑得過于自信的人來說,客觀地講,只起到惡化作用,而非正面效果。
  
當然,做企業,并不是為了做心理咨詢。不會為了顧忌員工的心理素質,而放棄企業的定位與立場的。
  
同樣的環境,也不是說,就一定會導致心理健康出問題。
  
畢竟也有不少人,其心理狀態還是能夠承受這樣的挑戰的。
  
  “
仲永的故事表明,年少成功,未必是好事。剛剛走出大學的畢業生,也是如此。
  
如果這位畢業生情商足夠高,他對于自己的收入之高,可能更為清醒——其實是企業的成功,而不完全是自己的成功。
  
  
討論一家公司的所做所為,必然要了解其歷史所為,才會明白為什么華為公司要這樣做。
  
  
客觀地講,我作為第三者,我所了解到的信息是:
 
 1、華為早些年,是存在人才戰略儲備的,即:雖然我這部門的工作量可能需要10個人,但是,華為可能會招聘11人。原因是第11個人也許需要得到內部培養,他目前并不能勝任工作——好處是,部門內若有人辭職,這第11個人可以隨時頂替上來。
  
  
華為的加班現象,一部分是真正加班,也有部分員工只是上上網消磨時間,因為是單身,順帶可以有免費晚餐與宵夜可吃,為什么不在辦公室內呢?
  
另外,有些崗位,白天電話較多、會議等因素,無法安心寫代碼,到了下班后,反而能靜下心來。
  
  
2、人才掠奪式的招聘
  
華為 公司從高校招收畢業生時,幾年前是呈現一種人才掠奪式的方式。從客觀角度而言(我不知道任正非的想法,不管主觀意愿是什么,但客觀就是客觀),人才掠奪導致其他通訊公司無法招收到畢業生——而且,另一手比較具有狼性的是:因為華為公司提供了高出市場一倍的薪水,讓畢業生無法拒絕——別人給出年薪5萬元,華為給年薪10萬元。
  
  
畢業生如果在華為工作一年后,覺得太累,不想繼續了,他辭職后,也不太可能去接受低于年薪10萬元的工作的。——這樣,無形中提高了市場上的人才價格——別的企業為了招收華為出來的員工,不得不支付較高的年薪。——從這個角度而言,華為的貢獻是提高了個人收入。
  
  
3、勞務輸出:
  
華為公司曾經使用一批勞務輸出的員工。
  
我們這樣假設:假設這些人可能是隸屬于東莞某家公司(因為東莞的勞保與社會平均工資均低于深圳),那么,華為在使用這些工程師時,就可以支付較低的薪酬,而沒必要一定要按照深圳的人才市場價格來支付。
  
  
隨著《勞動合同法》的實施,這批員工的工資待遇,以及其他一切待遇,都將與深圳本部的員工相等——這是《勞動合同法》要求的。
  
  
華為完全有可能 會停止使用勞務輸出工程師。
  
  
4、為什么要將工齡清零?
  
《勞動合同法》的做法是一刀切式的。雖然起草者主要考慮是:類似黑工廠、黑煤礦這樣的企業,這些企業對于體力勞動工人的盤剝非常嚴重。所以,出臺的法條全部是保護勞工的。
  
  
但是,華為是屬于知識型企業,崗位絕大多數是高薪崗位,遠高于 體力工人。
  
在適用同樣的法條時,華為將損失上百億或數百億,甚至更高的支出,所以,與其在2008年以后,存在這樣的風險,還不如在2007年時進行工齡清零——只要華為員工同意,就不算違法——這叫做雙方自愿,或協商同意。
  
  
現在損失數十億,規避的是數百億甚至更高的損失。華為并不是傻瓜,不會哪根神經搭錯了,憑白無故地浪費這幾十億。
  
這一風險意識,遠比其他企業高明。
  
任何一件事,都可以看出其好處與壞處來:
  1
)華為公司對于社會輿論的反應,向來是不作辯解——也對,辯解也未必有用,很多時候都如此;社會輿論會一邊倒地 責罵華為的——除了華為的員工。
  2
)華為作為高科技示范企業,他這么做,客觀上也提醒其他高科技企業或研發企業的CEO,要小心《勞動合同法》,這一點,從客觀上來講,倒也不是壞事。
  3
)我在企業中,我能明白企業的做法,也理解他們。同時,我也知道,絕大多數的華為員工,在聽取解釋后,會理性地看待這件事——他們之所以選擇同意,我相信不是華為公司的強迫——有能力的人,是不害怕 競聘上崗的;最擔心的人、最反對的人,大多是對自己的實力有所擔心的、害怕競爭不到崗位的人。
  
  
5、華為 在具體做法上面,值得稱贊。
  
同樣的一件事,例如,某某歐洲企業解雇員工時,并不是簡單地如聯想、百度般,直接給你一紙通知,然后在一小時內保安眼皮下收拾東西走人,而是:在解雇前,就與某某獵頭公司達成協議,并提供員工資料、簡歷、特長等,然后,再分別與解雇員工進行個別討論、告知獵頭公司提供的服務有哪些,費用已支付等,提供一筆錢用于解雇后培訓等。
  
  
這一方面是因為歐洲的工會 勢力相當強大,另一方面,也體現公司的人性化。
  
  
華為在具體細節上考慮周全:
  
例如,華為的補償標準計算方式是以 該員工上一年度的12個月平均工資進行補償,且多補償一個月的——相當于加了一年工齡,另外,如果按國家規定的補償標準,深圳市上年度社平工資的3倍,一年只需補償8778——而華為的員工平均工資肯定不止這個數。
  
  
6、華為的人力浪費的原因之一,在于我之前提到的人才掠奪式戰略。
  
通過精簡,也可以將項目縮減—— 一些不是特別重要的項目可以直接砍掉,全員解聘,以規避明年砍掉項目時解聘員工的代價。
  
這就需要華為公司重新梳理戰略—— 哪些項目在戰略角度可以放棄?
  
這樣的決策雖然很艱難,但也不是不可以完成。
  
  
任何一件事,都是有因有果,為探究一家企業的做法,應該從系統角度思考。  7、在人力資源管理當中,有一原理為彼得原理:(略,字數限制,我在回復帖中貼出,請各位移步至回復帖的最末一頁閱讀。謝謝。
  
  8、我覺得,這一事件,值得反思的不應該是華為公司。

e楓橋夜泊 編輯于 2012-08-02 20:38:07
 
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sophia-zhu

專業度:30

主管

173樓 | 2008-03-18 17:27:27

"企業選擇與行業內有良好信譽的勞務派遣公司進行合作的方式" 明智之舉!

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溫鑫

專業度:180

業務精英

172樓 | 2007-11-21 20:57:54

在這個創新發展的社會,我認為有本事是最重要,不管不怎么裁員,只要我有本事還怕你?斷工齡不成?要是有 好的發展你不裁我也走呢。所以我們只有適應社會學好本事,要是你有本事你想走他也不讓你走呢。法律出臺已成為現實,這個是社會發展的趨勢,不能改變環境,但是可以改變自己。因為不管是那一種制度都有它 的弊端。還是努力的長本事掌握適應社會發展的需要的技能和本領。任你風浪起我還是穩做釣魚船。

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克林牛頓

專業度:9

職場新手

171樓 | 2007-11-12 11:38:08

國家經濟發展到了一定的水平,保障人民的基本的權力的法律也相繼出臺,天下人民為之高興,那些的想任意、惡意聘用員工的企業將受到法律的監督和懲罰,工會為處于弱勢的大多數員工說話,還是做一個身在曹營心在漢者,此事也是一個試金石。

    員工,更多的員工將淘盡自己的智慧和青春,最后被定為黃沙淤泥拋棄,那些閃光了7年和8年的員工,也會被剝掉青春金光之后,定為沙子,然后。。。;國家看到此現象,保護員工的利益,也是情理之中,應做之事;那些占據了國家資產、資源的既得利益者,國家又是多么的保護,承認了私人財產受法律保護,國家也應該鼓勵他們承擔些國家社會責任,本法律也是責任書。

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梅安格

專業度:12

職場新手

170樓 | 2007-11-23 10:37:38

企業與個人一樣,都要生存,F在市場競爭很激烈,尤其作為高科技的華為;必須要有創新,需要新的活力和血液。有很多在公司干了8 9年員工,在思想上也許放松了自己,缺乏了一種自我憂患意識,不在去學新的東西,已經養成了一種模式。華為這次主動,我想也許從公司長期發展來考慮的,不僅對底層管理,高層管理都是一樣對待,這說明華為迫切需要一種新的東西,新的思想!

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Wiran Chang

專業度:51

職場新手

169樓 | 2007-11-12 17:08:13

華為又成為一個企業策略、人力資源管理和法律沾邊的案例。首選從規避企業風險來看,華為值得很多“長壽企業”效仿,企業越長壽,遺留問題越多,在現行條件許可的情況下實施變革是解決這些問題的有效途徑。

其實是企業與員工地位的正確認識。第一,兩者是平等的,第二,兩者是互利的,第三,兩者是對立的。不管是壓榨性企業,還是員工以企業為家,都會產生很多偏差,在企業吃,在企業睡,在企業生兒育女,日嫖夜賭,沒有企業會接受。所以,第四,兩者是獨立的。

很多人考慮這個問題的時候首先是在情理層面,常規層面,覺得員工應該怎么樣,企業應該怎么樣。其實大多是從某一方的利益和情感來分析,或者說更多地同情我們看起來的“弱勢”一方。而最終,一定需要企業在安慰的同時,更多地依據現行法律為框架來實施戰略,轉移風險。

最后,我們也用不著將有“新聞”的企業納入“污點企業”來看待。不管是初創的聯想配件渠道,富士施樂走私,還是非常成熟的沃爾瑪之于工會事件,在風險中做事,在博弈中生存,也是一種正常的企業生存之道。真正“負責任”的“誠信”企業應該怎么做?0.5個百分點的平均利潤率(據說這是客車行業的平均利潤率,“造客車不如種白菜”),企業利潤與員工人平分享,這就是“負責任”的“誠信”企業,因為這種企業對客戶負責了,對員工負責了。你去當企業主嗎?

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探索未來

專業度:1532

總裁

168樓 | 2007-11-29 16:13:41

企業勞動合同是企業用人的一種依據,而社保、醫保、養老保險、公積金、失業保險也是用人的依據。勞動法如果增添用人單位應按照四金,實施監督企業用工制度的執行。企業這種不明之舉,將會受到重創。特別是上市企業,將影響企業整體運作。 實行勞務派遣公司用人,減少企業招聘、裁員、解雇等風險,成本轉嫁給中介公司。如果國家勞動法規定,用人單位不得以任何方式轉嫁給相關企業(直接用工企業,在使用應聘員工一年以上,成為事實。員工本人沒有提出轉行或跳槽,用工企業應根據員工志愿從新續加合同年限。勞動合同應算企業自己招聘員工,并根據年限、工齡按國家標準,建立用工制度,提供各種勞動法保障。)我想,我們老百姓都能考慮到,某些企業會鉆國家法律空子,難道我們的專家,都是白拿國家薪金,不為老百姓辦事的蛀蟲嗎?

李霧

李霧 回復 探索未來:國家為了員工的利益,勞動法沒有錯誤,保障了員工的利益。但是企業是按市場經濟規則經營,如果企業無力負擔——不象華為這樣,企業否則就要破產,請問企業該怎么辦?——雖然我也是一名打工者,我們也得為企業生存考慮吧,否則打工的載體——企業都不存在了,那些福利還會存在嗎?另外現在國家強調農民工、臨時工都要上三險,不要說現在企業經營利潤負擔不起,就是這些人走了,這些三險該如何延續、放到哪、自己能不能在負擔起?……這些都是未知數,搞不好又要被那些貪?進入私囊。從另一個角度講,很多企業都利潤微薄,如果加上負擔這些,那勢必提高產品價格,那消費者不還要買單嗎?否則企業沒效益,連生存都解決不了,又何談其他呢?——以上只是本人多年在企業打工的一些體悟,其實我本人十分贊同新勞動法,但企業該怎么辦?

回復 | 舉報 | 2007-11-30 20:36:10

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1221181

專業度:0

職場新手

167樓 | 2007-11-05 17:25:33

我認為華為的做法是值得研究的,不單是說針對明年實施的勞動合同法,是借國家政策來一場企業自身革命。好不容易才從打破鐵飯碗的動蕩中走過來,為什么又要背上這個包袱,企業就是要有企業行為,無固定期合同實在是枷鎖,不利于各個企業人才結構調整

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羅賓robin

專業度:5276

總裁

166樓 | 2007-11-06 16:54:00

5、華為 在具體做法上面,值得稱贊。

同樣的一件事,例如,某某歐洲企業解雇員工時,并不是簡單地如聯想、百度般,直接給你一紙通知,然后在一小時內保安眼皮下收拾東西走人,而是:在解雇前,就與某某獵頭公司達成協議,并提供員工資料、簡歷、特長等,然后,再分別與解雇員工進行個別討論、告知獵頭公司提供的服務有哪些,費用已支付等,提供一筆錢用于解雇后培訓等。


這一方面是因為歐洲的工會 勢力相當強大,另一方面,也體現公司的人性化。


華為在具體細節上考慮周全:

例如,華為的補償標準計算方式是以 該員工上一年度的12個月平均工資進行補償,且多補償一個月的——相當于加了一年工齡,另外,如果按國家規定的補償標準,深圳市上年度社平工資的3倍,一年只需補償8778——而華為的員工平均工資肯定不止這個數。


6、華為的人力浪費的原因之一,在于我之前提到的人才掠奪式戰略。

通過精簡,也可以將項目縮減—— 一些不是特別重要的項目可以直接砍掉,全員解聘,以規避明年砍掉項目時解聘員工的代價。

這就需要華為公司重新梳理戰略—— 哪些項目在戰略角度可以放棄?

這樣的決策雖然很艱難,但也不是不可以完成。


任何一件事,都是有因有果,為探究一家企業的做法,應該從系統角度思考。  7、在人力資源管理當中,有一原理為彼得原理:(略,字數限制,我在回復帖中貼出,請各位移步至回復帖的最末一頁閱讀。謝謝。

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