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企業重要目標如何完成?(上)

03-31 10:42:51

原創:李正治(公眾號:績效俱樂部)

如果你每年都計劃買一套房子,堅持做了十年,到現實會是怎樣?應該是千萬級的富翁吧。


有人說好難哦,每年都買套房子不可能做到。而事實是,流行財經作家吳曉波就做到了。他從1996年開始,給自己一個命令,每年寫一本書,每年買一套房。這個計劃,堅持了很多年。甚至于在 1999年的時候,花50萬買下了千島湖上的一座小島,租賃期50年,當初花的50萬元,現在估值已達數千萬元。


是不是很羨慕他現在的房產?其實,我們應該敬佩他的計劃。這就是個人成功的目標管理的力量。

1

認識目標

目標對個的價值

美國哈佛大學有一個關于目標對人生影響的跟蹤調查。

調查對象是一群智力、學歷、環境等各方面都差不多的馬上畢業的大學生。調查發現,27%的人沒有目標,60%的人有較模糊的目標,10%的人有清晰而短期的目標,只有3%的人有清晰而長期的目標。


這個調查跟蹤了25年,25年后的跟蹤結果顯示:那些有清晰而長遠目標的3%的人,25年來都不曾更改過目標,他們朝著目標不懈努力,25年后他們幾乎都成為了社會各界的頂尖人士。


有短期目標的10%的人,他們生活在社會的中上層,短期的目標不斷地被達成,生活狀態穩步上升。60%的人,幾乎都生活在社會的中下層,他們能夠安穩地生活與工作,但似乎都沒什么特別的成就。


而那些沒有目標的27%的人,幾乎都生活在社會的最底層,25年來生活過得不如意,常常失業,靠社會救濟,并常常報怨他人、報怨社會,抱怨這個社會沒有給他們機會。


這就是目標對個人的影響。所以我們說,對于個人來講,今天的生活,是由過去的目標決定的,未來的生活,是由今天的目標決定的。

 

目標不僅對個人有威力,對企業更是重要。


目標管理,被現代管理學之父彼得·德魯克稱為管理中的管理,他認為企業只有一個定義,就是創造顧客,企業的一切經營運營管理都是圍繞這個目標來做的。


在企業的實際經營過程中,目標管理就是通過目標的設置、分解,完成和員工自我管理來達到企業經營目的的管理方法。


目標管理(Management By Objectives,簡稱為MBO)的方法在1954年彼得·德魯克在他的《管理實踐》一書中提出的具有劃時代意義的概念以后,立刻得到了企業經營管理者的熱烈追捧,我們常說的“做管理就是做績效”,而績效管理的基礎就是目標管理。對于管理者來講,掌握目標管理的基本原理和方法是一項重要而基礎技能。

 

那企業的經營的目的是什么?


有人說利潤是最大化。沒錯,企業經營目的是需要有利潤,用德魯克的話講,利潤是企業績效的最終檢驗。組織績效就是經營成果與目標對比的檢驗值。既然如此,一個組織就必須要有目標,我們稱為目標不能等于0,所以組織也是因目標而存在,換句話說,組織的存在是為了實現目標,組織管理的存在是為了提升效率,降低成本。


有沒有一個公司CEO跟董事會講我做CEO,你們不能給我定目標的。全世界還真有這么一個,就是當年蘋果公司的CEO喬布斯,就跟董事會提出過這樣的要求。實際情況怎么樣呢,在執行過程當中,事實上是有目標的。


所以我們說,目標是組織存在的意義。認識到組織是因目標而存在,這是組織要有目標意識,以致于要建立績效文化。而目標對一個組織的重要性如此的突出,但實際在管理過程當中,目標管理做得并不理想,差強人意,有些企業踩西瓜皮。


2

目標管理的3個原則和4大特性


目標管理三大原則

目標管理的第一個原則是方向統一原則,保證分目標與總目標一致。


企業的經營目的就是創造顧客,滿足客戶的需求就是企業的經營目標。企業運營管理的各個方面,無論是設計采購生產,運輸,銷售,包括作為支撐的人力資源以及財務等運營環節,都是為這個經營目標服務的。只有方向一致的管理行動,才能形成資源的聚合力,降低成本,增加效益,最終為企業的經營目標做出各個環節的貢獻。


在企業目標管理實踐中,企業總是先制訂一個戰略目標。這個戰略目標可能是遠期甚至沒有時間限定的目標,比如企業的使命、愿景。圍繞這個使命、愿景,再制定企業的中期目標,短期目標。


目標管理的第二個原則是逐級承接原則,保證戰略、戰術、計劃的一致力與有責任人。


組織的總體戰略是企業的行動方向,是統一整體組織資源分配的指引?傮w戰略需要制定目標和行動計劃。是需要下一級來組織實施的。這就需要層層分解、落地和執行。下一級的行動方向是上一級的行動計劃,下一級目標是上一級對應行動計劃的衡量標準,各個行動計劃分解要具體,不重疊不交叉,以節約資源,明確責任部門與責任人。這就是從戰略到戰術再到執行的目標管理逐級承接原則。


目標管理的第三個原則是smart原則。


在目標設定中,SMART原則被廣泛采用而有效的原則。也是檢驗好目標有效方法。

S(Specific):目標必須是具體的,要對標特定的工作指標,不能籠統;

M(Measurable):目標必須是可衡量的,衡量的指標是數量化或者行為化的,驗證這些指標的數據或者信息是可以獲取的;

A(Attainable):目標必須是可實現的,在付出努力的情況下可以實現;

R(Relevant):與其他目標有一定的相關性;

T(Time-bound):目標必須有明確的截止期限。


目標管理的4大特性

問題:目標設置要合理嗎?

1、目標是不合理的。

目標一定是未來的目標,是對未來預測的目標。為什么目標要基于未來的預測,因為目標是解決未來問題的,而不是現在的問題。設立目標的時候并不是看企業自身具有什么資源,具有什么能力,這些企業是要考量,但是更重要的是判斷發展的趨勢以及面對的競爭,如果不能夠基于這些來設定目標,而是基于自身的能力和資源的設計目標,也許目標很合理也能夠實現,但是當目標實現的時候,也許你的企業已經被同行或市場淘汰。


所以我們說目標是不合理的,合理的目標多數是基于常規,基于過去經驗、基于歷史數據以及自身的資源能力所定出的目標;谖磥碓O立目標,我們更能在更大的范圍和更大的視野里經營企業,確保企業的戰術上保持戰略的高度與執行。

 

問題:公司所有目標都需要達成共識嗎?

2、不是所有目標都要達成共識才開始行動。

對目標的認識會因人因層級而有所不同,就算是同一職級的人也會認識,所處的不同的部門,對目標的理解也不一樣,當然,企業對他們的要求、應該承擔的目標和計劃也有所區別,正是因為有這些不同和區別,大家對目標的認識就注定了有差異。這些差異有時還表現出來是否公平公正的論調。目標是與人打交道的,只要跟人打交道,就沒有絕對的公平和公正。企業是因目標而存在。


有兩個共識是需要的:一是要去完成目標才應該是我們的共識。所以我們說要做目標才是共識,允許對目標認識不同意見的保留。二是做目標是行動是一定要達成共識的,因為目標是做出來的,我們要去實現目標行動的合理性,把資源安排和時間控制把握好,把目標做出來,才有目標的結果。


所以,目標并不是關鍵,關鍵是實現目標的行動,也就是尋找資源的行動的合理性,只有行動的合理,目標才會實現。

 

問題:是否授權讓員工對目標負責任?

3、授權員工對目標負責任,這是肯定的。

相信員工能把目標做好,這是目標管理的理論前提。


管理學中關于人們工作源動力的理論,有X理論和Y理論,是由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企業中人的方面》一書中提出來的。


X理論認為人們有消極的工作源動力,人類本性懶惰,厭惡工作,盡可能逃避;多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅,使他們為達到組織目標而努力,激勵只在生理和安全需要層次上起作用,屬于被動工作型。


Y理論則認為人們有積極的工作源動力。一般人本性不是厭惡工作,人們喜歡工作,并渴望發揮其才能,多數人愿意對工作負責,尋求發揮能力的機會,激勵在需要的各個層次上都起作用,屬于主動工作型。 

目標管理對人工作原動力的假設是Y理論,是相信員工能主動干好工作的,是愿意承擔責任并為實現組織目標而努力的。

所以授權員工在完成目標過程中對資源的處置權,以及承擔相應的責任和工作壓力,就是目標管理過程當中一定要體現的,否則,只授予了資源處置權,而沒有相應的責任和壓力機制,權力就會被濫用。


問題:目標一定要定量描述嗎?

4、目標是可以激動人心的

如果運用OKR的管理方式,目標是可以定性描述的。而任務才是具體的。而定性描述的目標,有時更加具有激勵力,更加激動人心。


按OKR的目標管理模式,驅動組織向期望方向前進的定性追求的簡潔文字描述。提供一個可以激動人心的簡單指引即可。


比如:打造公司歷史上最成功的營銷推廣活動,當年鬧革命的時候提出的“打土豪,分田地”口號,還有改革開放初期提出的“讓一部分人先富起來”的口號,都具有激動人心的意義。

 

去年夏天,我們就做了一個大學生成長營的一個暑期培訓,運用OKR的目標管理方式,對在全國范圍內招募的四五十個志愿者制訂了一個激動人心的“目標”,效果相當理想。


在成長營開營之前,我們共同擬定了本次成長營的目標定位:做一次全國最好最精彩的終身難忘的成長營。

一個做采購的志愿者的目標:我要讓孩子們享受到貴賓一樣的感受(當然,要省點錢)。

一個做后臺服務的志愿者的目標:我要成為金牌幕后。

一個做教練助理的志愿者的目標:我要這次成長營成為讓所有志愿者和同學們人生中最深刻的旅程。

一個做醫療服務的志愿者的目標:讓“人人不生病的終極目標”在成長營發生。

一個做茶歇服務的志愿者的目標:讓每一個擺盤都賞心悅目、秀色可餐,我要把每盤水果都做成藝術品……


在整個開營的10天里,每天上午下午各有一次茶歇,我們的志愿者真的把他們10分鐘的茶歇服務做成了藝術品,很多參加培訓的學生都非常感慨。


在全國組織了6場培訓的總監說,這確實是他們做成長營有史以來,最好的茶歇藝術,這次成長營,也是有史以來最精彩最讓他們感動和難以忘懷的一次培訓。


制定一個激動人心的目標,是工作意愿度和內在承諾很好的驅動因子。

相關關鍵詞:
目標管理與績效考核 目標管理和績效考核 目標管理和績效
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